人力資源管理強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的積極獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用以及發(fā)展的全部管理的過程與活動(dòng)，人力資源管理功能的落實(shí)必能使人力資源的效用發(fā)揮到極致，進(jìn)而使得組織管理過程更為順暢。

　　一、計(jì)量檢測(cè)部門人力資源管理的現(xiàn)狀

　　目前，計(jì)量檢測(cè)部門的職工管理逐步向人力資源管理轉(zhuǎn)化?，F(xiàn)階段，我國(guó)各級(jí)計(jì)量檢測(cè)部門雖然依據(jù)國(guó)家人事管理制度和條例，積極推進(jìn)人事制度的改革，對(duì)人員的進(jìn)出、使用、考核、獎(jiǎng)懲、晉升等環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)范化、制度化管理。全面推行崗位聘任制，實(shí)行雙向選擇，擇優(yōu)上崗，不斷完善職工考核制度，依據(jù)所考核實(shí)施細(xì)則，客觀公正地對(duì)每一位員工的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。但現(xiàn)行的人力資源管理還留有較重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，這很大程度上影響了計(jì)量所的發(fā)展和整個(gè)計(jì)量隊(duì)伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了計(jì)量事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)計(jì)量服務(wù)的需求。目前，計(jì)量所人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

　　1.對(duì)人力資源和人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠
　　知道人才的重要，但沒有建立完整的人力資源庫(kù)及人力資源管理觀念。

　　2.人力資源管理體制僵化
　　目前，許多計(jì)量所的運(yùn)行仍然有行政部門的干預(yù)。在計(jì)量所內(nèi)部尚無(wú)規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制。人力資源的整體效應(yīng)未能有效地發(fā)揮，主要有三個(gè)方面的原因:一是計(jì)量部門內(nèi)部人力資源管理機(jī)制不健全；二是行政管理部門干預(yù)過多；三是人力資源的市場(chǎng)機(jī)制不完善。

　　3.缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系
　　現(xiàn)在，計(jì)量檢測(cè)部門仍然被國(guó)家列為事業(yè)單位，大部分的績(jī)效考核仍然在沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，所考核的內(nèi)容籠統(tǒng)，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。

　　4.薪酬分配缺乏競(jìng)爭(zhēng)性的激勵(lì)作用
　　目前，仍有許多計(jì)量所在沿用過去的等級(jí)工資體系，還很難談得上工作分析、制定崗位說(shuō)明書、做薪酬市場(chǎng)調(diào)查、績(jī)效考核以及薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的人力資源管理，因此，計(jì)量所的薪酬分配在實(shí)質(zhì)上很難起到激勵(lì)員工，提高工作效率的目的。

　　5.未能重視計(jì)量所與員工的共同發(fā)展
　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，作為用人單位的計(jì)量所和作為勞動(dòng)者的員工，都是平等的市場(chǎng)主體，員工和計(jì)量檢測(cè)部門，從本質(zhì)上目標(biāo)應(yīng)該是一致的，這就希望人力資源管理者把計(jì)量所的目標(biāo)和員工的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。

　　6.人才流動(dòng)機(jī)制不完善
　　盡管目前已經(jīng)有相當(dāng)規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心、人才資源中介公司，但要使計(jì)量人才真正流動(dòng)起來(lái)還是非常困難的。   

　　二、加強(qiáng)計(jì)量單位人力資源管理的建議

　　現(xiàn)代單位的管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在本單位管理中要堅(jiān)持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)單位和員工的“雙贏”，達(dá)到利益的最大化。為加強(qiáng)計(jì)量檢測(cè)部門的人力資源管理，筆者提出以下幾點(diǎn)建議:

　　1.樹立正確的人力資源觀念
　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的計(jì)量部門要樹立正確的人力資源觀念，還必須把握以下幾點(diǎn):
　　(1)人力資源是戰(zhàn)略性資源，企業(yè)的其他資源都是人力資源的附屬資源。
　　(2)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到，既然作為知識(shí)和科技“承載者”的人力資源代表了企業(yè)所擁有的專門知識(shí)、技能和能力的總和，那么有效地配置企業(yè)人力資源，發(fā)揮并提升人力資源的潛能，及時(shí)促進(jìn)重組、變革以不斷適應(yīng)外部環(huán)境變化和新的挑戰(zhàn)，是新世紀(jì)企業(yè)人力資源管理者當(dāng)仁不讓的職責(zé)。
　　(3)人力資源開發(fā)要有規(guī)劃，但不僅是數(shù)量規(guī)劃，更主要的是素質(zhì)規(guī)劃；人才高地建設(shè)不只是數(shù)量建設(shè)，更主要的是境界建設(shè)。

　　2.建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度
　　選人用人是搞好人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實(shí)實(shí)在在的實(shí)施，選拔和任用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。
　　公開就是對(duì)于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會(huì)公開招聘。在內(nèi)部選拔時(shí)，不僅要看到人才已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团嘤?xùn)價(jià)值。面向社會(huì)公開招聘時(shí)，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。
　　平等就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會(huì)公開招聘，都要做到一視同仁。
　　競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)就是要允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘，選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選。
　　要做到公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人，必須做好工作分析、崗位評(píng)價(jià)，制定崗位說(shuō)明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時(shí)在選拔人才時(shí)要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作，并完成規(guī)定的考試考核內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的人才。

　　3.建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制
　　高效的運(yùn)作機(jī)制，必須要有一套適合本單位特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置與之相適應(yīng)，也就是說(shuō)，要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚，權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個(gè)關(guān)鍵:一是員工的能力要與崗位要求相匹配；二是有效的放權(quán)。

　　4.建立有效的績(jī)效考核制度及合理轉(zhuǎn)化考核結(jié)果
　　績(jī)效考核是指通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職工的思想品德、工作能力、工作成績(jī)、工作態(tài)度以及性格特點(diǎn)等進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，是提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、調(diào)動(dòng)、教育培訓(xùn)等工作的基礎(chǔ)與前提，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。有效的績(jī)效考核制度可以約束、激勵(lì)、指導(dǎo)、幫助全體職工，并有效地調(diào)動(dòng)職工的積極性、提高職工素質(zhì)。
　　當(dāng)前，計(jì)量部門在實(shí)施績(jī)效考核中，重點(diǎn)是要針對(duì)檢定人員、管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)；根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，充分考慮不同崗位的責(zé)任，技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度，工作量的大小等不同情況；將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績(jī)效考核來(lái)切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，挖掘他們的潛力。

　　5.建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制和制約機(jī)制
　　激勵(lì)機(jī)制就是通過外在刺激達(dá)到調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制。激勵(lì)可分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)主要是給予與其職位和貢獻(xiàn)相符的薪酬待遇；精神激勵(lì)主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍，授予各種榮譽(yù)稱號(hào)和對(duì)做出突出貢獻(xiàn)者給予不同形式的嘉獎(jiǎng)(比如旅游、提供深造和培訓(xùn)機(jī)會(huì)等)。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)職工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強(qiáng)單位的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，提高單位的整體競(jìng)爭(zhēng)能力。
　　制約機(jī)制也稱約束機(jī)制，就是要求計(jì)量檢測(cè)人員在檢測(cè)工作中的行為要符合職業(yè)道德規(guī)范和規(guī)章制度，使其行為具有合法性和道德性。

　　6.人力資源相對(duì)于其他組織資源有較高的維護(hù)成本
　　站在“知識(shí)折舊”的角度，如果不加以維護(hù)，知識(shí)創(chuàng)造力勢(shì)必降低，主要的維護(hù)機(jī)制來(lái)自訓(xùn)練與教育，訓(xùn)練可以維持基本工作能力不退步，教育才能真正激發(fā)創(chuàng)造能力，二者不可偏倚，不可混淆。

　　只有把教育培訓(xùn)的責(zé)任轉(zhuǎn)移到各部門領(lǐng)導(dǎo)身上，使現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督和管理者成為教育培訓(xùn)的直接責(zé)任者和擔(dān)當(dāng)者，使他們不僅有完成工作和使部下更好地工作的責(zé)任，同時(shí)也負(fù)有教育培訓(xùn)部下的責(zé)任，這樣才能夠使人才保持持久的創(chuàng)造力和工作熱情。

　　7.搞好職工職業(yè)生涯規(guī)劃，為職工提供良好的發(fā)展空間

　　8.推行“人性管理”，培育良好的企業(yè)文化